劳动者如何确定劳动争议发生之日
劳动者若何确定劳动争议产生之日 《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第八十二条规定劳动争议产生之日是指“当事人知道或者该当知道其权力被陵犯之日”,与2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》(以下简称《调整仲裁法》)第二十七条一致，均规定劳动争议的仲裁时效时代从当事人知道或该当知道其权力被侵之日起计较。
因为《劳动法》及相干配套劳动政策和司法诠释对差别劳动争议产生之日有差别的规定，因此，审讯实务中对差别劳动争议案件应区别争议事项作出区分，以正确维护当事人的正当权益。
一,劳动争议的种类 《调整仲裁法》第二条规定了劳动争议的种类共有6类，接收了以往散见于《劳动法》及劳动政策和司法诠释中规定的劳动争议种类，比力体系周全。
从前与《调整仲裁法》关于劳动争议种类纷歧致的，应以该法为准。
但作为劳动法令的根基法之一，《调整仲裁法》对劳动争议种类的规定仍是比力归纳综合的，并未详尽统统劳动争议种类。
按照1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处置惩罚条例》第二条,劳动部劳部发(1993)244号《关于<中华人民共和国企业劳动争议处置惩罚条例>若干问题的诠释》的规定,最高人民法院别离于2001年3月22日和2006年8月14日公布的《关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的诠释》(一)中第二条和(二)(以下简称《诠释》(一)或(二))中第五条及第七条的规定，《调整仲裁法》规定的劳动争议种类可细化如下： (一)因确认劳动关系产生的争议。
(二)因订立,履行,变动,排除,终止劳动合同产生的争议。
并包括排除和终止劳动合同后，劳动者请求用人单元返还收取的劳动合同定金,包管金,抵押金,抵押物及管理劳动者的人事档案,社会保险关系转移手续产生的争议。
(三)因除名,辞退,告退,去职产生的争议，并包括因解雇产生的争议。
(四)因事情时间,苏息休假,社会保险,福利,培训及劳动掩护产生的争议。
并包括因工伤保险,医疗保险,生养保险,赋闲保险,养老保险,病假待遇,灭亡丧葬抚恤等社会保险待遇产生的争议;因团体福利费,职工上放工交通补贴,探亲盘费,取暖和补助,糊口坚苦补贴费等福利待遇产生的争议;因职工在职时代的职业技能培训,包括在各种专业学校(职校,技校,高档院校)和各类职业技能培训班,学习班的培训及其相干的培训合同,培训用度等产生的争议;因保障劳动宁静卫生的办法,女职工劳动掩护,未成年人的劳动掩护产生的争议。
(五)因劳动报答,工伤治疗费,经济赔偿或补偿金产生的争议。
并包括因付出工资,拖欠工资,工龄计较,奖金,津贴,补助,工资尺度,工伤认定产生的争议。
(六)法令法例规定的其它劳动争议。
二,差别的劳动争议事项下劳动争议产生之日简直定 一般环境下，各劳动争议事项均应根据《劳动法》第八十二条及《调整仲裁法》第二十七条的规定确定劳动争议之日，即“当事人知道或者该当知道其权力被陵犯之日”。
但下列劳动争议事项应区别界定劳动争议之日： (一)因付出工资或拖欠工资及其它劳动报答产生的争议，劳动者申请仲裁时，劳动关系仍存续的，劳动者主张权力之日为劳动争议之日。
但用人单元可以或许证实已经书面通知劳动者拒付工资或劳动报答的，书面通知之日为劳动争议产生之日。
但不受一年仲裁时效的限定。
(二)劳动关系排除或终止后发生的付出工资及其它劳动报答,经济赔偿,福利待遇等争议，排除或终止劳动关系之日为劳动争议产生之日。
但劳动者可以或许证实用人单元答应付出的时间在排除或终止劳动关系后的详细日期的，答应付出之日为劳动争议产生之日。
(三)劳动关系排除或终止前(即劳动关系存续时代)发生的社会保险,福利待遇,劳动掩护,培训,工伤医疗,苏息,休假等劳动争议，劳动者知道或该当知道其权力被陵犯之日为劳动争议产生之日。
(四)因排除或终止劳动关系后管理劳动者人事档案,社会保险关系转移手续产生的争议，其劳动争议之日应为排除或终止劳动关系之日起十五日期满后越日。
由于《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定“用人单元该当在排除或终止劳动合同时出具排除或终止劳动合同的证实，并在十五日内为劳动者管理档案和社保关系转移手续。
”劳动者知道或该当知道其权力被陵犯之日应为劳动合同排除或终止之日起十五日期满后越日。
(五)工伤认定争议，其劳动争议之日应为工伤变乱产生之日或被诊断,判定为职业病之日起30日期满后越日，或用人单元申报工伤耽误限期届满后越日。
由于工伤认定有时效规定，依照《工伤保险条例》第十七条的规定“地点单元应自变乱危险产生之日或被诊断,判定为职业病之日30日内，向统筹地域劳动保障行政部分提交工伤认定申请。
如遇特殊环境，须报劳动保障行政部分赞成，申请时限可以适当耽误”。
在仲裁时效内申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会可以委托本地劳动行政部分的社会保障行政机构举行认定，当事人对认定结论不平的，可以提起行政行政复议或行政诉讼。
(六)因排除或终止劳动关系发生的争议。
依照《诠释》(二)第一条(二)项规定“用人单元不能证实劳动者收到排除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权力之日为劳动争议产生之日。
”在实务中，此条规定容易发生几个误区问题： <1>是否统统景象下排除或者终止劳动关系均得有书面通知?<2>条款中的“书面通知”一语为何意?<3>此条所指劳动争议仅指排除或终止劳动关系所发生的争议,抑或包括因排除或终止劳动关系所激发的的其它诸如社会保险,经济赔偿等争议?<4>此条是否涵盖劳动者排除或终止劳动关系的景象? 关于问题<1>： 起首，在排除劳动关系景象下，因为排除劳动关系的景象比力多，涉及到《劳动法》第23条,24条,25条,26条,27条,29条,31条,32条。
而在用人单元可以排除劳动关系景象下，惟独第26条,27条规定： 用人单元排除劳动关系，应提前30日以书面情势通知劳动者本人或提前30日向劳动者申明环境，而其它条款如第24条,25条用人单元可以排除劳动关系的景象下，并未要求用人单元得书面通知劳动者排除劳动关系。
在劳动者可以排除劳动关系景象下，惟独31条规定劳动者应提前30日通知对方(即用人单元)，过了30日即予以排除，无须用人单元赞成，32条规定劳动者可以随时排除劳动关系也无须对方赞成。
在终止劳动关系景象下，涉及到《劳动法》第23条规定，也无要求用人单元或劳动者任何一方得书面通知对方终止劳动关系。
虽然在《诠释》(二)之前的劳动法例政策中，有效人单元该当向劳动者出具排除,终止劳动关系的证实书(见劳动部劳部发(96)354号《关于实施劳动合同制度若干问题的通知》);有职工受到行政处分或被除名，企业该当书面通知本人(见《企业职工赏罚条例》第20条);有在《诠释》(二)之后颁布的《劳动合同法》第50条和《劳动合同法实行条例》第24条均规定用人单元该当在排除或终止劳动合同时向劳动者出具终止或排除劳动合同的证实。
但上述劳动法令,法例,政策均未规定用人单元与劳动者排除或终止劳动关系时，得向劳动者发出排除或终止劳动关系或合同的书面通知，而只要求将行政处分成果通知劳动者或出具排除,终止劳动关系的证实。
其次，《劳动合同法》涉及排除或者终止劳动合同的条款第40条,41条规定用人单元排除劳动合同经提前30日通知劳动者。
第39条规定甚至无须用人单元提前通知劳动者即可排除劳动合同。
第44条规定终止劳动合同景象下，也无用人单元须通知劳动者的法定要求。
综上，《诠释》(二)规定的劳动争议之日确定前提只合用于《劳动法》第26条,27条规定和《劳动合同法》第40条,41条规定的排除劳动关系或劳动合同的景象，而别的的其它排除或者终止劳动关系或劳动合同景象下的劳动争议之日应为当事人知道或者该当知道其权力被陵犯之日，包括因解雇,除名,辞退,告退,主动去职而排除劳动关系或劳动合同的景象。
但劳动者被追究刑事责任的除外，因最高人民法院法释(04)8号《关于排除劳动合同的劳动争议仲裁申请限期该当若何起算问题的批复》指出“用人单元依据《劳动法》第二十五条第(四)项的规定排除劳动合同，与劳动者产生争议的，劳动者向仲裁委员会申请仲裁的限期自收到排除劳动关系书面通知之日起计较”。
如前所述，此批复的法理依据尚不清晰。